기업과 청년들 전문성, 전공, 일 경험이 중요하다는데
정부,공공기관,지자체는 전문성보다 조직충성도로 평가
전문기업들 비전문 공무원들과 대화하기 어렵다 한숨
한국의 기업들은 전문가를 중시하고 직원 채용도 전문적인 분야에서 경력이 있는 인물을 선호하고 있다. 반면 정부. 공공기관, 지자체등은 전문 분야도 비전문 분야로 돌리거나 한직으로 내몰고 있어 근본대책이 절실하다는 것이 이번 고용노동부 설문조사에서도 잘 나타나고 있다.
한국고용정보원이 조사한 자료에 의하면 기업(396개)의 52.8%는 청년 채용 시 ‘전문성’을 우선으로 요구하고, ‘전문성’을 평가하기 위해 주요하게 보는 항목은 ‘전공’(22.3%), ‘인턴제 등 일경험’(19.1%), ‘직무 관련 교육·훈련’(17.4%) 순이었다. 반면 일을 하고 있는 재직 청년들은 ‘전공’(30.2%), 분야가 주요하다는 것이 기업보다 다소 높았으며 일 경험보다는 ‘직무 관련 자격증’(18.4%)이 미세하게나마 다소 더 높았으며 다음이 ‘인턴제 등 일경험’(18.2%) 순으로 나타나 기업과 청년의 인식에 다소 차이가 있었다. 이는 한국고용정보원(원장 이창수)이 ｢2025년 기업 채용동향조사｣로 매출액 500대 기업 396개 기업(응답률 79.2%)과 전국 17개 시도 청년 재직자(임금근로자 3,093명)를 조사한 자료이다. 조사방향이 기업 인사 담당자와 재직 청년을 모두 조사해 기업과 청년이 각각 바라보는 채용동향에 어떤 차이가 있는지 알아본 것으로 기존 조사보다 더 현실성이 높았다.
기업의 85.4%가 지원자의 일경험이 입사 후 조직·직무 적응에 도움이 되었다고 평가했으며, 지원자의 일경험을 평가하는 기준은 ‘채용 직무와의 업무 관련성’(84.0%), ‘일경험 시 도출 성과’(43.9%), ‘경험의 유무’(39.5%) 순으로 응답했다. 청년의 80.2%는 입사 전 일경험이 현 직장에서의 업무 수행 또는 직장 생활에 도움이 되었다고 응답했고, 일경험 목적의 직장 선택 시 ‘희망 직무와의 연관성’(33.2%), ‘주요 직무의 경험 가능성’(22.4%)을 가장 많이 고려하는 것으로 나타났다. 이를 통해 기업과 청년은 모두 일경험에 관해 긍정적으로 생각하고 있으며, ‘직무 연관성’을 가장 중시한다는 점을 확인할 수 있었다.
기업은 일경험 기회를 확대하기 위해 우선적으로 강화해야 할 정책으로 ‘일경험 참여기업 발굴 및 지원강화’(38.1%), ‘일경험 프로그램의 질 관리’(23.5%), ‘일경험-채용연계에 대한 지원 강화’(17.7%) 순으로 응답했다. 반면, 청년은 ‘일경험 참여기업 확대’(24.5%), ‘일경험 프로그램의 다양성 확보’(21.2%), ‘일경험 프로그램의 질 관리’(20.0%) 순으로 응답하여, 양적 확대뿐만 아니라 프로그램의 다양화와 질적인 수준 향상을 요구하고 있어 기업과 청년 모두 동일한 방향의 정책을 원하는 것으로 분석됐다. 기업의 17.4%는 ‘직무 관련 교육·훈련’을 전문성 평가의 주요 요소로 응답했는데, 이를 위해 직접 구직자 대상 교육·훈련 프로그램을 운영 중인 기업은 96개소(24.2%)였다. 대규모 기업에서(1,000인 이상 78개소, 1,000인 미만 18개소) 많이 운영 중이고, 특히 운영 기업*의 50.0%가 정보통신업으로 나타나 신기술 활용도가 높은 업종에서 기업 맞춤형 인재를 직접 양성하려는 경향을 보였다.(정보통신업 50.0%, 제조업 27.6%, 운수 및 창고업 26.3% 순)
이처럼 한국사회가 전문성을 간절히 원하고 있어 관계기관과 정부가 적극행정을 해야 하는데 서로 겉돌고 있는 현상이 심각하다는 평가다. 이같은 문제는 공공기관은 순환근무를 기본으로 하고 있어 전문성을 쌓기보다 다양한 부서를 경험하는 것을 중시하고 있기 때문이다. 청년시절의 꿈을 사회에 적용하려고 하지만 대부분 실패하고 공직을 마감할 시기에는 전문성은 상실되어 사회공헌활동조차 어려운 비전문가만 양성하고 있다. 인사평가에서도 리더십, 근무태도, 부처간 협조가 주된 기준으로 전문성 성과는 거의 인사고가에 반영되지 않고 있다. 더구나 전문성이 있는 사람들을 배척하거나 승진에서 결격자처럼 취급하는 경향이 강하다. 공공기관은 정치적 영향이 커서 전문인력보다 신뢰, 의리, 관계, 라인이 인사에 더 크게 작동되고 전문직은 조직개편과 조직혁신에 희생양이 되는일이 반복되고 있다.
장관이나 기관장, 시장, 군수는 전문가가 없어도 조직이 움직이고 즉각적인 사회적 반향이 나타나지 않아 2000년대 이후 전문가들은 사회적 변방으로 쫒겨나고 있는 경향이 뚜렷하다. 전문인력을 위한 직무급제나 전문직급이 과거에는 있었으나 대부분 폐지하였고 전문가의 종점이 인생 후배에게 비굴할 정도의 충성을 보여야 하는 현실이 팽배하다. 기업은 시장경쟁에서 이기려면 바로 성과로 이뤄져야 하므로 전문가가 절대적이다, 프로잭트 기반으로 중요 업무에 전문가가 배치된다. 개발자, 엔지니어, 데어터전문가등이 관리직은 되지 않아도 최고 연봉과 지위에 오르며 고액연봉과 스톡옵션까지 주어진다.
고용노동부는 ‘미래내일 일경험 사업’을 통해 5.8만명의 청년들에게 일경험 기회를 제공하고 있는데, 참여한 청년들은 직무역량 향상 및 직무탐색, 해당 기업에 대한 인식 개선 등에 도움이 된다는 측면에서 긍정적 반응을 보이고 있다고 평가하고 있다. 고용노동부는 이같은 조사를 정부기관과 최근 공직입문 3년차 이내 청년 공무원들에게 실시할 필요가 있다. 그 결과가 알려주는데로 국가의 대대적인 중, 장기전략을 수립해야 한다, 지금 우리나라 공공기관은 전문성이 붕괴되어 정책의 품질은 매우 낮고 공공사업 실패 확률도 증가되고 있으며 특히 지방정부의 공공사업의 실패율은 부끄러울 정도이다. 민간보다 혁신 속도도 늦고 전문 인력의 사기는 최저이며 능력과 배경이 있는 인물들은 이탈하는 경향이 높다, 결국 국가 경쟁력이 악화될 뿐이다.
환경국제전략연구소 김동환박사는 “우리나라 대표적인 소부장 기업의 근로자는 평균 60대이다. 고령화 된지 오래이고 1세대로 막을 내릴 조짐이다. 기업인들은 공무원들과 진정성있는 대화를 하기 싫다고 한다. 도무지 소통이 되지 않는 것은 전문성이 제로이기 때문이다, 전문분야 인력은 순환보직에서 제외해야 한다. 상수도분야도 순환보직을 막으려고 본부라는 별도 외청으로 89년 정부조직을 개편했는데 지금은 무경험, 무능력, 퇴직이 임박한 자들만 모여들고 있다. 청년공무원들은 멋모르고 2,3년 근무하다가 하나둘 사라진다. 전문직은 해당 분야에서 최소 10-20년 장기 근속을 약속해야 한다. 그들에게 걸맞는 지위와 성과도 주어져야 한다. 관련분야 기술사, 관리사, 연구사, 운영사, 평가사, 박사등에게 걸맞는 트랙을 확대해야 한다. 연구데이터, 특허, 기술 직무 지표와 성과 중심으로 평가되어야 한다. 아부, 아첨, 정치권 밀착같은 뒷거래가 근절되어야 한다. 정권이나 기관장과 무관하게 임기가 보장되어야 한다. 전문가가 정책, 설계, 집행, 평가, 진단 전과정에 반드시 참여되어야 한다, 아무것도 모르는 무지한 일반행정이 그림을 그리고 실행은 현장의 전문가들이 하는 것이 태반이다. 전문가들의 역량이 부족한 것은 그만큼 역량있는 기술전문가를 키우지 못했기 때문이다. 민간과 학계와 연계한 순환형 교류 프로그램이 필요하다. 우리나라의 공공기관은 전문가 양성소가 아니라 관리자 생산 시스템이다. 경쟁력을 갖추려면 전문성 중심의 인사, 평가, 조직구조에 대한 전면적인 개편이 절대적이다. 그래야만 기업과 정부 학계가 순방향으로 흐를 수 있다.”라고 진단하고 있다.
(환경경영신문 https://ionestop.kr// 이현동 전문기자, 상하수도기술사, 공학박사)